人类一切组织的目的都是为了同建共享。从家庭、到公司、到国家，都是为了更好的激励人们创建更多、获得更多，让其能更文明、美好、幸福、满足的活着。

现在，分别说明一下这四个要素：

第一个要素的认识。人的天性有两种，且这种天性难以改变。一种是图存图强，有的人会在骨子里，不由自己控制的想要有新作为，有新成就，并愿意为这种欲望冒风险，克服各种困难挫折，开放学习，不断进步；另一种是随性而为，有的人或许也有追求和梦想，但骨子里更愿意随性生活，不想天天克制自己。但组织的天性只有一个，那就是图存图强。一个组织的存在是需要持续面对竞争与挑战的，外部环境要求它不能随性安逸的，它必须力争上游。因此，作为组织的带头人，一定要是具有图存图强生命意志的人。

如何选出这种具有图存图强生命意志的人，几千年的历史，无数组织延续的经验与教训，都说明了一点，世袭的、封建式的、指定式的机制都是失败的。因为，所有的人都不能确定自己的子孙会像自己一样图存图强，也不能确定自己的眼睛看到的人，就一定也是那样有，只有通过实践，才能检验一个人。因此，开放的环境，竞争的环境，组织持续选取具有成功经验的人做领导，才是组织持续发展壮大、存续的根本。

因此，这种认识也将作为检讨是否是一个好企业的标准之一，不唯亲、不唯信，只唯功，任何组织违背这个标准，都注定是短命的，失败的。

为什么说领导者一定要中等以上资质呢？因为若是出现一个傻子，搞出百姓饥荒，还问为何不吃肉粥，这样的白痴如何能领导一个组织？当然，这也往往是采用了世袭的、唯亲唯信的领导选取方式才会出现这样的极端案例。而中等以上资质还有一个重要内涵，那就是成功者不一定就是绝顶聪明者，他更要有意志力，情境理解力，情境牵引力等。这些要作为我们选取领导干部的一个尺度。

第二个要素。为什么要开放纳谏、克制俭朴呢？

因为每一个人都是有局限的，都是有情绪的，都是不能做到在任何时候，任何地点都足够理智且全面看清问题的，没有这种神一样的存在。因此，领导必须保持开放的态度，去听取尽可能全面的意见，做出基于尽可能全面看法的决策，避免陷入个人武断，从而为整个组织带来覆灭的风险。而往往纳谏却是领导人在开放听取所有意见过程中最难的。因为通过别人之口来否定自我、校正自我，这个过程可能是极其难受的，甚至是让自己颜面扫地的，是所有人都不喜欢面对的，是需要强大的自信心作为心理基础的。但也正是因为这样，具有纳谏能力的人是难能可贵的，因为他能不断进步，不断突破自我。

克制俭朴是自我管理的智慧，自律并不容易。人往往因为拥有而放纵骄傲，表现为自大、目中无人、或者轻贱别人，把别人对自己的尊重看作是自己的无所不能、自己的高明。于是，就开始追求物质的奢侈，就幻化高人一等的生活镜像，也就逐渐脱离一般现实，看不清问题，做不对决策，不能尊重人才，就会开始负面循环，远贤人、近小人，事情节节败退。所以，一个人一个组织要想保持基业长青，最大的原则就是保持克制俭朴，反之必败。

第三个要素。为什么一切都要从利他出发？

因为利他与利己是一体两面，利他就是利己，为他人创造了价值，我们就能获得回报。利他要成为一种无意识，一种行为方式，一个领导对待客户要从利于客户的角度进行思考，对待内部要从利于同事的角度出发，这样我们就能创造更大的价值，而减少了内部消耗。

第四个要素。同建共享是整个组织存续的物质保障，离开这个就是空中楼阁，水中揽月，我们正是为了做成一份事业，让这份事业能够长存，所以我们要正视、要理清什么是同建、什么是共享。

成就一个企业组织有需要三大资源：一个是资本，一个是企业家精神，一个是劳动者。这三者缺一不可，仅当这三者都有了，才能做成一件事情。

资本是经营风险的承担者，是最客观的兜底者、买单者，是串起其他要素的纽带。

企业家精神。什么是企业家精神，就是具有图存图强的生命意志，愿意冒险，愿意开放纳谏，愿意不断改变，愿意承受恐惧，愿意筑起希望，愿意在黑暗中寻找光明，愿意在波澜起伏中镇守，愿意为之不服不休的一种意志力，这种力量为整体组织带来活力、动力、意志力、与时俱进的能力，这种能力是稀有的，难能的。

劳动者是指为我们这个事业所有奋斗的人，包括高管、中层、基层，是为这个组织创造价值的一切个人。是事业的共同创造者，与企业家一个性质，是一个完整事务的构成部分，与企业家的分别是劳动的性质和量有不同。因此，本质上企业家和劳动者是一样的，只有企业家，没有劳动者，是不能构成一个完整组织的。在量上，企业家要比劳动者付出更多个人的意志力。

从以上可以看出，一个事业的构成三者缺一不可，且三者在事业的成功上，没有质的区别，都是这个事业的缔造者，拥有者，享受者。

因此，在创造的劳动果实分享上，三者性质都是一样的，都是按价值贡献来分享的，只是价值贡献的大小，决定了分享数量的大小。资本在创业开始的时候，因为风险巨大，所以应该享受较大的回报，但随着事业、组织逐步走向成熟，风险相对降低，资本的价值也相应降低，所享受的分配比例也相应降低。我们要辨析清楚这个，知道我们处于什么阶段，不同阶段，市场大致都有回报比例参考，比如我们向银行借钱，有抵押物（小风险）年化利率通常在10%左右，无抵押物（高风险）年化利率通常在20%左右，所以成熟期的资本收益我们可以把比例适当缩小，更大比重给企业家和劳动者。

企业家与劳动者该怎么分配，这个命题需要深入思考。虽然我现在是企业家角色，但思考与制定这个规则，更多是为了吸引未来的企业家来担当这个角色，我们要向外学习。

大致上，我们可以确定价值分配的基调。一是业绩与责任导向，按照贡献来分配；二是市场导向的竞争力，三是用公开透明的机制去保障规则的约束力。

通过上面三者关系的分析，我想顺便理清楚一个问题，就是“老板”和“打工的”两个概念。

感性的理解，老板是这个企业的拥有者，利益的最大受益者，是这个组织的随心所欲的人、说一不二的人；对应的“打工的”就是“被安排”、被剥夺剩余价值的人，企业不是我的，可以今天在，明天走的人。

这种理解不是做一份事业的理解，是做一票生意的机会主义者，真正的事业不是这样的，真正的事业是资本、企业家、劳动者三个有机组成，缺一不可，在事业化的组织中，老板的内涵是事业开始的发起者，最开始的资本出资者，是企业家精神带领者三个角色，不是一个事业的所有，他只享有这三个方面价值贡献中“企业家”角色的应得部分。

我想未来机会主义者越难有空间了，都会回到同创共建的事业中，而同创共建的核心是我们都是这个事业的建设者，也都是这个事业的拥有者，我们分享劳动的果实，我们也分享劳动过程中的喜悦，这就是人生。以后的未来，每个人都是价值贡献者，你所获得的大小，只与价值贡献大小相关，而非其他，其他的一切，比如身份、地位、职权都是一时的，可变的。因此，面对一个事业，我们都要把它当做自我价值贡献、价值获取的地方，要认识到一个事业中，一定有你、有我、有他，是一个共同体，共同体的存在，一定不能作为一个搭车者，建设者永远都想是别人，自己只享受，也因此，组织治理的关键是甄别出搭车者，把他赶出去。

什么是组织的搭车者？是看着别人作为，自己旁观的人，是看着组织中有问题、有病而不说、不推动改变的人，我们要甄选出具有事业使命感的人，让他逐渐成为组织的核心骨干、高级管理者。

比搭车者更甚的是看见有病就放弃，就避而远之的人，这不是同创共建的应有使命感，组织中要慎选这种人上来做领导，这种人会沮丧一批有想法的人。

我们当下正处在高速发展期，是业务带动组织流程化，规范化的过程。目前还很幼稚，有许多痼疾，有许多瑕疵，它甚至会时时束缚着我们的手脚，会让我们很不爽，而我希望我们能把这个不爽，转化成对公司改革的建议。至少，我们可以用发泄不满的方式把它暴露给公司，让公司知不足而上进。

从让所有人能说话，能建言的角度，我们所学习华为的几个运作机制，还没学会，没学好，ADT、EST、SCMC、FMC等会议机制要大大改进，要确保大家有话可以说，上会必须说，还要把说话权和说话的义务机制建到每一层组织，这是一种智慧。我们要加快打造，确保在机制上，让所有人真正能同创共建共享。让所有人不要因为说不上话，而觉得自己只是一个旁观者，让所有人必须说话，而不作为一个搭车者。

让所有人有话可说，必须有话说，从而避免所有人成为嫌弃这个组织的人，要让所有人觉得，这个组织不好，就是我自己不好，我自己不好了，就要治，还要快治，而不是冷眼麻痹，更不能放弃治疗。

事业取得成功的关键，上述一二三，都只为一个目的，那就是吸引更多人才，留住更多人才，让人才有用武之地。人才的来源对于企业来说，包含内升外举两种，并且我认为是长期的，就算以后我们内部人才培养机制健全了，也不能废弃外举人才。

内升和外举对组织来说，区别是什么？我认为根本点是，内升的人土生土长，对组织状态天然接受，而外举的人，他对现状的成因及历史不清楚，就往往会看到组织状态中的不合理、不理解的部分，也往往需要足够长的时间去理解和适应。

因此，从吸引人才，激励留住人才的角度及人才能有作为之地的角度，双方面看问题，我们要有一个认识，首先，我们从外而来，要给自己一定耐性，去理解这个组织的成因，对于不合理的要去推动改变他，而不能成为嫌弃者、搭车者、旁观者，要有事业的主人翁心态。这里的关键点是理解现状成因所需要的时间成本及耐性，是不是符合心理预期，这个时间成本愿不愿意花；另一个是对发现不合理后，推动这个组织改变的可行性，难易度，坚定度。所以，我们在请外来的人才时，一方面要尽可能的讲清楚我们的问题，降低人才的预期。另方面，公司一定要打造开放变革的风尚，让人才觉得推动变革不是很难的事情，这就是我前面说到的要把说话的权利机制建到基层去。

内部的土生土长的人才，对于外来的人才，要有包容心，我们外请的人才基本都是在其他企业具有成功经验的人，在别处成功自有别人的能力，到我们这儿不能成功，更多要反思我们的土壤为什么不能让别人继续成功。因此，要信赖别人，不要一上来就质疑别人，有时矫枉过正，对于别人批评的不对的地方，也不要计较，对于别人犯下的小错失，也不要一棍子打死，不要痛打落水狗，要帮扶，要宽容。只有这样，我们才能吸引更多的人才，才能留住更多的人才与我们一道把这个事业做大做强，我们也是受益者。

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